Оформление трудовых отношений с работниками в случае реорганизации юридического лица

 В связи с реорганизацией юридического лица, в том числе в форме преобразования ЗАО в ООО, у многих владельцев бизнеса возникают вопросы о порядке оформления трудовых отношений: нужно ли увольнять сотрудников из ЗАО и принимать их в ООО, когда это необходимо делать, как рассмотреть вопрос по компенсациям, какую статью указать в приказе и трудовой книжке, и проч. Статья содержит ответы на эти и другие вопросы, позволяющие избежать судебных споров.

Преобразование является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой изменяется организационно-правовая форма юридического лица (напр., ЗАО в ООО) и к вновь возникшему юридическому лицу (ООО) переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица (ЗАО) в соответствии с передаточным актом. (ст. 57, ст. 58 ГК РФ).

Юридическое лицо считается реорганизованным с момента государственной регистрации возникшего юридического лица (ООО).

В силу части 5 статьи 75 ТК РФ любая реорганизация предприятия не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Следовательно, трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически (то есть их не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию).

Согласно Определению Конституционного суда РФ от 29 января 2009 г. N 24-О-О - часть пятая статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, она направлена на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, при реорганизации юридического лица, т.е. на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса работодателя. При этом работник вправе не согласиться с продолжением трудовой деятельности, и в этом случае трудовой договор с ним прекращается по специальному основанию, предусмотренному в пункте 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, либо трудовой договор расторгается по инициативе работника.

Таким образом, при преобразовании организации-работодателя в другую организационно-правовую форму трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены с ними до проведения реорганизации.

Вместе с тем, работник имеет право отказаться от продолжения работы в случае реорганизации организации-работодателя. В этом случае, согласно части шестой ст. 75 ТК РФ, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ.

После внесения записи в ЕГРЮЛ о регистрации нового юридического лица (ООО) трудовые отношения с работниками, не отказавшимися от их продолжения, возникнут у нового юридического лица, в которое преобразован прежний работодатель.

В соответствии с частью первой ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывается наименование работодателя, поэтому с работниками преобразованного юридического лица следует заключить дополнительные соглашения к трудовому договору об изменении наименования работодателя. При этом, отсутствие таких дополнительных соглашений не повлечёт расторжения или признания недействительными трудовых договоров.

В трудовой книжке работника производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение. Такую запись следует оформить по аналогии с оформлением записи о переименовании работодателя, пример которой приведен в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (письмо Роструда РФ от 05.09.2006 N 1553-6).

По аналогии же с п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, запись должна быть внесена в трудовую книжку в недельный срок с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о регистрации нового юридического лица.

Поскольку действие трудовых договоров при реорганизации продолжается, никаких расчетов с персоналом производить не нужно.

Кроме того, сохраняют свою силу и локальные нормативные акты, принятые в ЗАО (правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков, положение об оплате труда, положение о профессиональном обучении работников и пр.). Но рекомендуется внести изменения и в локальные правовые акты, изложив их в новой редакции с указанием новой организации (ООО), и ознакомить с ними работников под роспись.

Для повышения удобства работы с сайтом на нем используются файлы cookie. В cookie содержатся данные о Ваших прошлых посещениях сайта. Если Вы не хотите, чтобы эти данные обрабатывались, отключите cookie в настройках браузера.