Увольнение работника за прогул

Вопрос онлайн-консультацииРаботник не появляется на рабочем месте более двух недель. Он позвонил в отдел кадров и сообщил, что находится на больничном. Однако больничный лист работодателю не представил. Имеем ли мы право уволить этого работника за прогул?

Ответ юриста:

Согласно положениям статьей 81, 192 Трудового Кодекса России (далее по тексту - ТК РФ), под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Прогул является дисциплинарным проступком (грубым нарушением трудовых обязанностей работником), а увольнение за прогул - дисциплинарным взысканием за его совершение.

Если у работодателя имеются основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на рабочем месте не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.

При этом работодатель обязан соблюсти процедуру применения дисциплинарных взысканий, установленную в ст. 193 ТК РФ. При нарушении установленного порядка, в случае судебного спора, суд может признать увольнение незаконным, даже при наличии неопровержимых доказательств совершения прогула.

Во-первых, работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание в сроки, установленные ст. 193 ТК РФ - не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

Каждый день отсутствия работника на рабочем месте без уважительной причины может являться самостоятельным основанием для его увольнения за прогул по инициативе работодателя. В случае совершения работником длительного прогула месячный срок со дня обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого1.

При увольнении работника за прогул работодателю необходимо достоверно выяснять причины неявки работника на работу и тщательно фиксировать свои действия и действия работника - составлять Акты, фиксирующие отсутствие работника на рабочем месте в каждый день такого отсутствия. Акт должен содержать ФИО и подписи лиц, которые могут засвидетельствовать отсутствие работника.

До применения дисциплинарного взыскания (увольнения), работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на рабочем месте. Законодательством не уточняется, каким именно способом работодатель может затребовать такое письменное объяснение: при личной встрече или посредством направления запроса заказным письмом с уведомлением о вручении по известному адресу места жительства работника. Иными словами, работодатель вправе истребовать от работника письменное объяснение любым доступным способом (важно сохранить доказательства такого истребования).

В соответствии с ч.1 ст. 193 ТК РФ, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то работодателем составляется соответствующий акт. То есть, по прошествии двух рабочих дней после затребования объяснений нужно составить акт о том, что объяснения работником не были представлены, в нем рекомендуется также указать свидетелей этого обстоятельства. Типовой формы такого акта не установлено, он составляется в произвольной форме, но обязательными реквизитами являются дата и время его составления, дата и время предложения работнику представить объяснения. К выбору лиц, принимающих участие в составлении акта, желательно отнестись с разумной степенью заботливости и осмотрительности, поскольку в случае спора эти лица могут быть вызваны в судебное заседание.

Таким образом, работодатель должен приложить максимальные усилия к предоставлению работнику возможность письменно сообщить об уважительных причинах отсутствия на рабочем месте (если таковые имеются). Непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для его увольнения.

На основании акта (актов) об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника, в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. Приказ должен быть объявлен работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением), работодателем составляется соответствующий акт.

Отсутствующему на рабочем месте работнику в день издания приказа об увольнении следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Важно отметить, что именно со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).

В день увольнения, в соответствии с ч.4 ст. 84.1 ТК РФ, работодатель должен выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч.1 ст. 127 ТК РФ).При этом время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин (ч.2 ст. 121 ТК РФ). Если зарплата выдается наличными денежными средствами через кассу предприятия, в уведомлении о необходимости явиться за трудовой книжкой целесообразно указать и на необходимость прийти за получением окончательного расчета (компенсации за неиспользованный отпуск). Если же зарплата выплачивается безналичными денежными средствами путем перевода денежных средств на банковский счет (карточный счет), то в день издания приказа об увольнении необходимо перевести работнику все суммы, подлежащие выплате.

Что может произойти, если уже после издания приказа об увольнении работник все же представит листок нетрудоспособности за весь период отсутствия на рабочем месте. Будет ли в данном случае увольнение правомерным? Может ли работник требовать его восстановления на работе? Однозначный ответ на эти вопросы может дать только суд, по итогам рассмотрения всех обстоятельств дела о разрешении трудового спора.

Однако судебная практика придерживается правовой позиции, что намеренное сокрытие работником от работодателя причин своей неявки на работу (например утаивание листков нетрудоспособности и т.п.) является злоупотреблением правом (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Если в суде доказано, что работодатель принял все допустимые меры к выяснению причин неявки работника на работу, а работник намеренно уклонялся от сообщения истинных причин своего отсутствия, то увольнение работника должно признаваться правомерным.

Приведём пару примеров из практики Пермского краевого суда. По одному из дел2, суд установил, что истец, будучи извещена о том, что в ее отношении проводятся служебные проверки, не уведомила нанимателя об открытии нового больничного листа с 06.06.2011 года. Факт отсутствия истицы в указанные дни на рабочем месте подтвержден представленными письменными доказательствами, не оспаривается истцом. При указанных обстоятельствах, позиция ответчика о допущенном истцом злоупотреблении правом заслуживает внимания.

Доводы истицы о том, что наложение дисциплинарного взыскания, прекращение отношений государственной службы произведено ответчиком в период ее нетрудоспособности не принимается коллегией как основание для отмены оспариваемых приказов и неправомерности действий ответчика при расторжении служебного контракта, поскольку приходит к выводу о том, что истица злоупотребила предоставленным ей правом. При реализации гарантий, предоставляемых в случае расторжения трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, что определено разъяснением Пленума Верховного Суда РФ, содержащимся в п. 27 его Постановления N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

Так как установлен факт злоупотребления работником правом, коллегия считает необходимым отказать в удовлетворении требований о признании незаконным увольнения..., поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

По другому делу3, судом установлено, что в момент ознакомления с приказом об увольнении истица о своей временной нетрудоспособности работодателя не уведомила. Суд правомерно указал в своем решении на злоупотребление истцом своим правом. Как указано в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, отказав в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

----------------------------------

например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника

Апелляционное определение Пермского краевого суда от 13 июня 2012 г. по делу N 33-4772/2012

Кассационное определение Пермского краевого суда от 30 марта 2011 г. по делу N 33-2907

 Ответ подготовил юрист Parma Legal Дмитрий Стихин

Для повышения удобства работы с сайтом на нем используются файлы cookie. В cookie содержатся данные о Ваших прошлых посещениях сайта. Если Вы не хотите, чтобы эти данные обрабатывались, отключите cookie в настройках браузера.