Установление зарплаты топ-менеджеру
Вопрос:
Какова процедура установления зарплаты руководителя организации?
Ответ юриста:
В небюджетных организациях размер заработной платы руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяется по соглашению сторон трудового договора.
Решение вопроса об оплате труда руководителя принимает работодатель, действующий в лице своего уполномоченного органа управления, на основе сформированной коллективной воли участников общего собрания участников.
Правовое обоснование:
По общему правилу заработная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 135 ТК РФ). А они, в свою очередь, устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Исключение предусмотрено для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров коммерческих организаций (т.е. организаций, не финансируемых из бюджетных источников). Размер их заработной платы устанавливается по соглашению сторон трудового договора, за исключением организаций, финансируемых из различных бюджетов (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 145 ТК РФ).
Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Следовательно, применительно к приведенным нормам решение вопроса об оплате труда руководителя принимает работодатель, действующий в лице своего уполномоченного органа управления, на основе сформированной коллективной воли участников общего собрания (Постановление Президиума Верховного суда Республики Хакасия от 08.11.2012 по делу N 44г-24/2012).
Из анализа статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что руководитель организации является ее высшим должностным лицом, поэтому исходя из положений части 4 статьи 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», части 2 статьи 145 Трудового кодекса Российской Федерации не наделен полномочиями по установлению по отношению к самому себе размера оплаты труда и иных выплат, распространению действующих локальных актов об оплате труда, так как по отношению к нему представителем работодателя является лицо, которое должно было подписать трудовой договор (Апелляционное определение Амурского областного суда от 08.08.2012 по делу N 33АП-2129/12)
Основным элементом системы мотивации руководства компании являются краткосрочные премиальные программы на срок не более одного года. Однако если зарплата рядового сотрудника компании состоит, как правило, из оклада и премии в размере примерно 15% совокупного вознаграждения, то структура компенсационного пакета топ-менеджера существенно отличается от структур рядовых сотрудников. Помимо того, что высший менеджмент имеет гораздо более высокий оклад, они имеют также и большую долю премии. Тем более что и размеры окладов, и размеры премий для них не ограничены.
В связи с этим важным этапом разработки системы оплаты труда руководителей являются определение структуры и содержания элементов денежного вознаграждения, выбор методики расчета их величины.
Составные части оплаты труда топ-менеджеров, как правило, складываются из постоянной части (оклада), переменной части (различного вида премий и бонусов) и социального пакета.
Одним из основных стимулов, влияющих на размер оплаты труда руководителя и его эффективность, является зависимость переменной части (премии и бонусов) от результатов работы всей организации. Мотивация должна быть нацелена на улучшение основных операционных показателей, таких как прибыль, продажи или специфические показатели конкретной организации; согласование индивидуальных целей с целями организации; согласование производительности, затрат и эффективности; поддержание конкурентоспособности на рынке труда.
Между тем, учитывая значимость руководителя в управлении организацией и меру персональной ответственности, его премирование должно быть строго индивидуальным.
Рассматривая указанную выше краткосрочную систему мотивации привлечения и удержания хороших руководителей, можно сделать вывод, что оплата труда, в том числе премии и бонусы, не единственный фактор, который в первую очередь интересует топ-менеджера. А неудовлетворенность содержанием работы или отсутствием определенного уровня престижа или статуса может спровоцировать руководителя на поиски более перспективного работодателя.
Чтобы этого не произошло, необходимо задействовать долгосрочные программы мотивации. В основном к долгосрочным программам мотивации можно отнести возможность превращения наемных руководителей в собственников компании путем наделения их частью собственности компании: предоставление акций, опционов и прочего, а также другие схемы участия в прибыли.
Опцион - это право топ-менеджера на выкуп определенного количества акций компании, в которой он работает, не по рыночной, а по фиксированной или определяемой цене. По своей природе опцион призван сгладить различия между интересами акционеров компании и топ-менеджерами. Становясь миноритарными акционерами управляемой ими компании, топ-менеджеры получают не только прямой доход от роста ее капитализации, но и дополнительный мотив к повышению культуры корпоративного управления в компании, внимания к интересам акционеров, владеющих небольшими пакетами акций.
Также акции или опционы для топ-менеджеров могут быть условными. Отличие условных акций от настоящих заключается в том, что руководителю не предоставляется право на долю в активах компании, а дается обещание - выплатить денежный эквивалент стоимости акций через определенный период времени. В случае условных опционов на акции топ-менеджеру будет выплачен денежный эквивалент прироста стоимости акций.
Таким образом, в данном случае руководитель не становится собственником компании, но у него появляется стимул действовать так, как если бы он был собственником, ведь от стоимости компании в будущем будет зависеть его премия.
Ответ подготовил Дмитрий Стихин, старший юрист.
